Fagpolitisk indspark: Ukontrollabel ubalance?
En fagforenings opdrag er blandt andet at arbejde for bedre løn og arbejdsvilkår, hvor løndelen oftest har et godt tag i medlemmernes fokus. Her adskiller Politilederforeningens medlemmer sig ikke fra Politiforbundets øvrige medlemmer, og derfor har vi som ledernes fagforening også en forpligtigelse til kontinuerligt at forfølge medlemmernes ønske om lønforbedringer. Men vi må ikke glemme arbejdet med vilkår, herunder den ubalance, som en ukontrollabel tjeneste potentielt kan skabe i den ansattes work-life-balance.
Af Heine Hansen, formand for Politilederforeningen
For en del medarbejdere, og for en stor del af lederne i politiet, gælder det vilkår, at de er ansat med ukontrollabel tjeneste. Det betyder jf. retningslinjerne, at man er ansat i en 37-timers stilling, hvor der ikke er forventning om et fast mødetidspunkt eller et fast sluttidspunkt på den enkelte dag. Det er med andre ord op til den enkelte at planlægge sin tid således, at arbejdet løses bedst muligt i den stilling, man er blevet givet, inden for de 37 timer. Medarbejderen, uanset charge, i den ukontrollable ansættelse har altså selv ansvaret for egen arbejdstid. Med i ligningen skal tages, at det at bedrive ledelse altid indebærer et øget krav om tilgængelighed, men bemærk – ikke dermed et krav om kontinuerligt merarbejde.
Fortryd ikke på dødslejet
Morten Albæk, filosof, forfatter og erhvervsmand, fortæller i bogen ”Et liv, en tid, et menneske”, at undersøgelser viser, at det, vi mennesker på vores dødsleje fortryder allermest, er, at vi arbejdede for meget og brugte for lidt tid med dem, vi elsker. Det er så her det andet ben i fagforeningsarbejdet kommer ind i billedet, nemlig vilkår.
Formålet med dette fagpolitiske indspark er lokalt at skabe et grundlag for de overvejelser, der bør finde sted hos den enkelte i den ukontrollable stilling, og dermed grundlag for den drøftelse der bør finde sted imellem medarbejder – uanset charge – og arbejdsgiver, om hvorvidt arbejdstid og arbejdsopgaver er i balance. Således det ikke er Politiforbundets og Politilederforeningens medlemmer, der på den sidste dag ligger med fortrydelsen over at have arbejdet for meget, og nydt livet med familie og venner for lidt.
En gensidig forståelse
I kontrakten for medarbejdere ansat med ukontrollabel tjeneste er der en gensidig forståelse af, at der i spidsbelastningssituationer kan være tidspunkter, hvor arbejdsdage eller uger er længere end den aftalte norm, hvilket så tænkes opvejet af dage eller uger, hvor man arbejder det mindre.
Idet det præsterede merarbejde som udgangspunkt forventes nivelleret over uger og måneder af medarbejderen selv, kan merarbejdskontoens akkumulerede saldo over mange års præsteret merarbejde ikke sammenlignes med det regnskab over tilgodehavende frihed, som medarbejderen med kontrollabel tjeneste fører. Hvor denne medarbejder har et retskrav på sit tilgodehavende, mer- og overarbejde, betragtes årevis af præsteret merarbejde ikke som et tilgodehavende, der med retskrav kan forventes eller forlanges indfriet til slut i den enkelte ukontrollabelt ansattes politikarriere. Udgangspunktet er ligeledes, at der ikke automatisk ydes overarbejdsgodtgørelse på de dage, hvor belastningen overstiger den anførte planlagte arbejdstid, hvor der dog alligevel kan ydes et overarbejdstillæg ved beordret overarbejde efter aftale med nærmeste leder.
EU-dom: Arbejdstid skal registreres ensartet
Det har indtil nu været medarbejderens eget ansvar at registrere mængden af såvel præsteret (9001-timer) som afviklet merarbejde (9002-timer) i HR-portalen, og det er vist almindeligt kendt, at registreringspraksissen er vidt forskellig fra medarbejder til medarbejder og fra kreds til kreds.
Men en EU-dom, der ifølge Politiforbundet forventes implementeret i 2023, slår fast, at medlemsstaterne skal afkræve, at enhver arbejdsgiver etablerer processer, der tilsikrer, at medarbejderes faktiske daglige arbejdstid registreres, og denne implementering bør i nær fremtid sikre en ensretning af registreringen. Dermed får medarbejder og arbejdsgiver automatisk et bedre værktøj til dialogen om merarbejdet.
Udfordringen for såvel arbejdstager som arbejdsgiver er, at arbejdsmængden for den enkelte oftest vil kunne opsluge mere tid end de 37 ugentlig timer, ligesom der i nogle stillinger kontinuerligt tilflyder hastende og vigtige opgaver, der for såvel medarbejder som organisationen nødvendiggør og legitimerer endnu en dag eller endnu en uge med en arbejdstid, der overskrider den aftalte norm, uden udsigt til dage og uger, hvor arbejdsmængden aftager, og den præsterede mertid kan afvikles.
Når man har ukontrollabel tjeneste, betyder det, at man ikke har krav på overarbejdsgodtgørelse, selvom man i en periode arbejder mere end 37 timer om ugen.
Det skyldes, at man har en høj grad af indflydelse på tilrettelæggelsen af sit eget arbejde og sin egen arbejdstid. Det hænger blandt andet sammen med den stilling, man har, og den type arbejdsopgaver, man løser. Opgaver, som ofte er karakteriseret ved at svinge i belastningsgrad over tid.
Ansatte med ukontrollabel tjeneste har derfor i vid udstrækning mulighed og ansvar for selv at tilrettelægge deres arbejdstid. Det gælder for eksempel i forhold til mødetider, eventuelle hjemmearbejdsdage, længere arbejdsdage, kortere arbejdsdage med videre, så arbejdstiden hænger sammen med opgaveløsningen.
Hvem har ansvaret?
Er det et problem, eller er det blot en virkelighed, der nu pludselig problematiseres af en lederfagforeningsformand, der har for god tid? Nogle medarbejdere trives jo fint med de mange og vigtige arbejdsopgaver, der måske passer fint ind i den enkeltes livssituation, og anskues som et (nødvendigt) offer på ambitionens alter i ønsket om den næste udnævnelse.
Umiddelbart behøver det ikke være et problem. Medmindre et ikke ubetydeligt merarbejde ophober sig hos den enkelte medarbejder, uden at der har været en dialog mellem medarbejderen og den nærmeste leder, for så synes jeg, det er et problem.
Men hvis ansvar er det egentligt, når opgaver og tid ikke er i balance i den ukontrollable stilling? Såfremt en opgaves omfang overstiger et ikke ubetydeligt merarbejde, ser jeg det som såvel medarbejder som arbejdsgivers delte ansvar at forholde sig til merarbejdet, og her forholde sig til, hvorledes organisationen og medarbejderen mødes.
Og her må det forventes, at lederen på ukontrollabel tjeneste forinden en samtale har søgt at tage ansvar for eget arbejdsliv og dermed selv har gjort alt, hvad der har været muligt for at imødegå ubalancen. Er merarbejdet af en mængde, så det er forsvarligt og ikke ødelægger medarbejderen over tid, og er det et arbejde, der findes nødvendigt at løse for organisationen, bør samme organisation forholde sig til en honorering af det præsterede merarbejde.
Honorering kan ikke opveje mistrivsel
Det er Politilederforeningens målsætning i arbejdet med løn, at en eventuel honorering skal stå mål med det præsterede merarbejde. Når jeg nævner mængden af merarbejdet, er det, fordi det er vigtigt, at såvel medarbejder som organisation forholder sig til, at et alt for højt arbejdspres ikke blot automatisk honoreres med penge uden hensyn til den mistrivsel, de mange timer kan afføde på trods af honorering.
Såfremt organisationen ikke kan eller vil finde honorering for et tåleligt, gensidigt accepteret merarbejde, bør der i stedet findes et niveau, således arbejdsopgaver og arbejdstid matcher. På samme måde bør organisationen ved dialog forholde sig til at imødekomme de medarbejdere, der af private årsager ”kun” ønsker et arbejdsliv med en gennemsnitlig arbejdstid på de 37 timer på trods af organisationens mulige behov for mere.
Gå i dialog om fælles løsning
Politilederforeningens altoverskyggende dagsorden har i længere tid været arbejdet med løn og vilkår. Løn for det ekstraarbejde, der bliver udført i den ukontrollable stilling, såfremt det sker ad frivillighedens vej, og vilkår der muliggør en gennemsnitlig arbejdstid på 37 timer for de medarbejdere, der er mere interesseret i tiden med familie, venner og fritidsinteresser, end i de penge et merarbejde kan udløse. Men ansvaret er ikke kun arbejdsgiverens. Enhver medarbejder, og vi er jo i bund og grund alle medarbejdere, har et ansvar for at gå i dialog med sin organisation om merarbejde, der hober sig op, så der findes en løsning, der tilgodeser såvel organisation som medarbejder.
Jeg ser italesættelsen af de kendte udfordringer, der er i den ukontrollable stilling, som en lederfagforenings forpligtigede arbejde for bedre ledervilkår, således fortællingen omkring de ukontrollable lederstillinger ikke fastholdes som fortællingen om stillinger uden øvre arbejdstid, og derved, i en samtid hvor tiden er det dyrebareste vi har, afskrækker de yngre kolleger fra at søge i ledelse – simpelthen fordi tidsinvesteringen synes for stor.
”Lev med det”? Nej, det er ikke rimeligt.
