Stadig langt mellem de kvindelige politiledere – Politilederforeningen efterlyser handling

Kun fem procent af alle politiuddannede ledere i dansk politi er kvinder.
Antallet af politiuddannede kvinder i styrken anno 2018 udgør ellers omkring det tredobbelte, nemlig 16 procent.
Sådan har kønsfordelingen tegnet sig gennem en lang årrække. Men hvorfor bliver politiledelserne ved med at være så skævvredne, når Rigspolitiet har arbejdet for at fremme mangfoldigheden gennem flere årtier – også på ledelsesplan?

Det undrer Politilederforeningen, og den satte derfor en mindre undersøgelse blandt politikvinder i værk i midten af juni.
- Undersøgelsen er hverken videnskabelig eller omfangsrig, men den giver et indblik i, hvordan de yngre kvinder i politiet tænker om ledergerningen, siger formand for Politilederforeningen, Michael Agerbæk. 

Fakta, myter eller midtimellem?
Hvad er det så, der får politikvinder anno 2018 til at vende ryggen til lederjobbet? Argumenterne er ikke væsentligt anderledes end tidligere.

Kvinderne frygter blandt andet, at det kan være svært at kombinere førlederuddannelsen og ledergerningen med et familieliv. Det fortalte de yngre, uchargerede politikvinder, som deltog i Politilederforeningens workshop, der blev afholdt over to dage i juni.

Kvindelige politifolk forudser også, at der ligger en enorm arbejdsmængde og venter på dem, hvis de bliver ledere, ligesom de hele tiden skal være tilgængelig for arbejdspladsen. Samtidig ønsker kvinderne ikke at stå uden for det kollegiale fællesskab, hvilket ofte kan være en konsekvens, når man stiger i graderne. De mener heller ikke, at man som leder i dansk politi har en reel indflydelse på den retning, arbejdspladsen bevæger sig i. Alligevel skal en leder stå på mål for beslutninger, vedkommende måske ikke er enig i.

Men hvad er reelle bekymringer, og hvad er myter?
Det kan tilsyneladende diskuteres, da workshoppen også samlede nogle kvindelige politiledere – alle enten politikommissærer eller fungerende som sådan.

Deres erfaring er, at man godt kan være både leder og have et fornuftigt familieliv, fordi lederjobbet giver mulighed for en vis fleksibilitet i møde- og arbejdstiderne. Og der forventes faktisk ikke, at man står til rådighed konstant. Der er også mulighed for at præge udviklingen til en vis grad inden for organisationen og i forhold til medarbejderne, lyder det fra de yngre politiledere.

- Der blev punkteret nogle myter undervejs i vores workshops, og det er netop derfor, at det er så vigtigt at få italesat den kvindelige lederrolle. Der er for eksempelvis også plads til, at man vægter de bløde værdier som trivsel og kreativitet, fortæller vicepolitiinspektør Charlotte Skovby fra Københavns Vestegns Politi, der har været projektleder på Politilederforeningens undersøgelse. 

Den svære kønsdebat
Hvor meget spiller forskellene mellem kønnene så ind på, hvem der ender i lederstillingerne i politiet?
En del, lyder konklusionen.

I forhold til rekrutteringen tvivler kvinder ofte mere på deres egne evner, end mænd gør. Mange skal derfor opfordres til at lægge billet ind på et førlederforløb. Måske endda adskillige gange, inden de vover sig ud i det. Og når man så har taget skridtet, kan ledelsesgangene føles lidt som en lukket mandeklub, hvor det er svært at få albueplads. Flere af de kvindelige ledere oplever at blive bedømt anderledes, og de har en fornemmelse af, at de skal præstere mere for at blive accepteret, lyder det i Politilederforeningens undersøgelse.

- Det kan jeg godt nikke genkendende til. Jeg tror også, at det er derfor, at der er stor modstand blandt os politi-
kvinder i forhold til at indføre kønskvoter eller særlige kvindenetværk, for vi prøver konstant bare at passe ind på mændenes præmisser. Jeg ville ønske, at jeg blot blev set på som leder og ikke som en kvindelig leder. Der burde jo ikke være forskel, vel? siger 51-årige Charlotte Skovbo, der har været leder gennem snart 14 år.

Hun mener, at der bør være mere opmærksomhed omkring den forskellighed, der er på mænd og kvinder, og den måde man rekrutterer på i dansk politi.

- Nogle gange er der behov for, at man behandler folk forskelligt for at behandle dem ens, som hun siger. 

Få ændringer kan hjælpe på vej
Formand for Politilederforeningen, Michael Agerbæk, er enig.
- Det er jo ikke, fordi vi med vores undersøgelser leverer banebrydende ny viden på området, men den viser, at det er forholdsvis få parametre, som bør skrues på for at få fat i flere kvindelige ledertalenter.

Agerbæk fremhæver, at der blandt andet er behov for en målrettet kommunikation om, hvad førlederforløbet præcist indeholder, og hvad det reelt kræver at være leder i dansk politi – for der findes mange myter. Desuden burde førlederforløbet gøres mere fleksibelt rent tidsmæssigt, så det kan kombineres med et travlt familieliv eller med rollen som eneforælder. Brug af yngre, kvindelige ledere som rollemodeller og som mentorer, foreslår han også på baggrund af undersøgelsen. 

Forbund og rigspoliti: En reel problemstilling
Politilederforeningen har nu givet deres undersøgelse og anbefalinger videre til såvel Politiforbundet som til Rigspolitiets National HR-partner. Begge steder modtages den som et konstruktivt indspark til at få løst en reel problemstilling.

- Det er jo en udfordring, som vi har forsøgt at gøre noget ved i årevis, men det er utroligt svært at sætte fingeren på, hvad baggrunden for den skæve kønsfordeling egentlig bunder i. Om den er kulturel eller strukturel betinget – eller måske begge dele, siger politiinspektør Peter Ekebjærg fra Rigspolitiets National HR-partner.

Han fortæller, at Rigspolitiet i 2015 ændrede konceptet for rekruttering af førledere, således at kredsene nu følger et centralt koncept, som blandt andet indebærer, at lederkandidater indsender en ansøgning på eget initiativ, i stedet for at skulle indstilles af deres leder. Det resultererede faktisk i flere kvindelige ansøgere. Men udfordringen er ikke kun rekrutteringen. Det er også at få de kvindelige politiledere til at avancere. Jo højere op man kommer i ledelseslagene, desto længere bliver der nemlig mellem kvinderne.

- Det er virkelig synd for både kvinderne og organisationen, hvis vi ikke ser deres talenter og potentialer, siger Peter Ekebjærg.

Et nyt tiltag, der er undervejs, er desuden en omlægning af hele lederprogrammet, herunder førlederuddannelsen, der vil blive forkortet til et år. I dag tager den to år. Ændringen sker ud fra devisen om, at man lærer mest om politilederjobbet ved at være fungerende i jobbet og arbejde sammen med sine lederkolleger.

- Belastningen ved at skulle uddanne sig ved siden af sit arbejde formindskes nu, og det håber vi også kan tiltrække flere førledere – herunder kvinder, siger Peter Ekebjærg, der fortæller, at Politilederforeningens undersøgelse vil indgå i det videre arbejde med omlægningen af lederprogrammet i dansk politi.

Lederforeningens forslag til tiltag:

• Detaljeret information om indholdet i førlederforløbet og om, hvad det kræver at være politileder.
• Et mere fleksibelt førlederforløb.
• Proaktiv indsats i kredsene for at finde kvindelige ledertalenter. De skal opfordres.
• Målrettet kommunikation om, at dansk politi ønsker kvinder i lederstillinger – og at der også er behov for de blødere ledelsesværdier.
• Kvindelige ledere som rollemodeller. Gerne nye ledere så identifikationen er størst.
• Mulighed for ledelsesnetværk for kvinder.

2018-tallene:

• Kvinder udgør 16 procent af de politiuddannede medarbejdere.
• Kvinder udgør 5 procent af de politiuddannede ledere.
• De kvindelige ledere arbejder hyppigere i Rigspolitiet. Her udgør de 8 procent af politilederne, mens det i kredsene er omkring 5 procent, men med lokale forskelle.
• På førlederforløbet er der p.t. 27 kvinder (12 procent) mod 197 mænd (88 procent).
• 5 kredse har ingen kvinder i førlederforløb.

(Kilde: Politilederforeningen)